<address id="7tthr"><ol id="7tthr"></ol></address>
        <output id="7tthr"><dl id="7tthr"><menuitem id="7tthr"></menuitem></dl></output>

              <font id="7tthr"></font>

                您所在的位置:首頁 > 新聞中心 > 客戶案例 > 正文
                新聞中心
                聯系我們

                隨州市清華網絡科技有限公司
                電 話:0722-7059502
                地 址:湖北省隨州市曾都區隨州市創新創業基地5樓(文峰佳苑C區)

                客戶案例

                六大薪酬分配和激勵機制分享

                作者:admin 來源: 日期:2017/3/26 9:51:23 人氣:91

                如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的薪酬分配制度作為一種激勵和價值導向機制,該如何設計呢?

                今天就帶大家看看一些優秀的薪酬分配思路,相信一定會對各位HR寶寶們有幫助~

                 我們先看四個現象:
                1、為什么秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?
                因為他采用了耕占機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。

                2、為什么中國農民在改革開放后能吃飽穿暖?
                因為農民過去是給生產隊干,現在是給自己干。

                3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔?
                因為老板是在為自己賺錢。

                4、為什么有的員工能夠披星戴月、廢寢忘食、全力以赴?

                因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。

                1.jpg

                1.增加式薪酬分配

                1、問題:
                產量或銷售額很難提升,老板非常想,員工就是不想。

                2、原理:
                員工對于正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,必須讓他得到超常的回報。

                3、具體操作:
                設定一個生產或銷售的基數,然后把超出的部分,按照一定比例分給當事人。

                4、備注:
                1)分給員工部分,最好占超出部分純利潤的50%以上;
                2)能每天分的最好每天分,最次每月分;
                3)此機制適合所有企業;
                4)老板必須把心放大。

                1.jpg

                1、問題:
                生產成本和運營成本很難降低。

                2、原理:
                人只操心和他有關系的事。

                3、具體操作:
                1)設定一個成本基數,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人。
                2)就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人。
                3) 對于新開業的公司,設定一個收支平衡的期限,然后把少虧損部分的50%分給團隊。

                4、備注:
                1)降低的部分至少拿出一半分給員工;
                2)此機制適合所有企業。

                通過這兩個機制,我們明白:我們企業里面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。

                1.jpg

                彩票為什么這么火? 
                1)因為可以以小搏大;
                2)兌獎方式簡單;
                3)及時兌現;

                金字塔原理


                問題:
                優秀的員工在公司里沒有找到優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽。

                原理:
                優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀。

                操作1:
                在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超大獎。(至少是常規收入的5~10倍)

                原理:把握人性,用機制掌握人性。

                操作2:
                每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用師道文化讓他神圣。

                操作3:
                設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后,由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

                備注:
                1)所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
                2)此機制適合所有企業。
                3) 即時兌現。

                1.jpg

                1、問題:
                當公司業績上升的時候,行政后勤人員感覺不公平。

                2、原理:
                和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。

                3、具體操作:
                1)進行思想教化;
                2)設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員;
                3)給行政后勤人員優秀員工的父母發養育獎;
                4)員工過生日,給他父母送禮物;
                5)員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他家;
                6)邀請優秀員工的父母參加公司年會,并使用孝道文化。

                1.jpg

                1、問題:
                優秀員工在獨擋一面之前,很容易離職。

                2、原理:
                人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

                3、具體操作:
                1)給他買一臺車或者是一套房,承諾,在公司干完5年,這臺車或房就過繼到她他的名下;
                2)承諾在公司干滿3年,可以額外得到一年的年薪;
                3)在公司干滿三年,能獨擋一面的,給他開一個店,同時占身股30%,拿錢的可以多給一些;
                4)承諾在公司干滿十年,公司給配價值5萬元轎車一臺。

                1.jpg

                1、問題:
                老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下,沒有得到應該得到的利益,在公司里就會起反作用。

                2、原理:
                能獨擋一面的員工,希望有一個穩定而且有面子的未來。

                3、具體操作:

                四級股東制(包括員工、親屬)
                A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;
                B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨擋一面;
                C主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用;
                D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

                備注:

                1、每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);
                2、外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢;

                1.jpg

                機制是因機設置
                1、在設置機制之前老板要造一個場;
                2、說話的核心是讓人能夠聽懂,能夠有所觸動;
                3、企業最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白,總想把人管理好。

                老板必須教練化
                1、員工干他能做的事,永遠干不了老板能干的事;
                2、必須寫清楚退出和減股機制;
                3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

                老板要做的三件事
                1、尋找未來可以做的行業或產品;
                2、尋找企業未來發展的優勢;
                3、尋找資源。

                進入機制
                如:由非股東進入業績股東。
                1、做運營經理或主管一年以上;
                2、所負責團隊業績在上一年度排名不低于團隊數量的30%;
                3、后勤:一年內根據市場化考核,平均分不低于前三名;
                4、上一年個人業績不低于團隊人數的10%,如:不能低于前10名;
                5、思想靈魂必須和團隊保持一致;
                6、原股東60%以上同意。

                示范:減股和退出機制
                如:主導股東的減股和退出機制

                1、中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退;

                2、如果不能獨擋一面了,該股東自費請能做此工作的人代替,自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上,則酌情減少股份;

                3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,采取如下三種方式處置股份:

                A、 按市值內部轉讓;
                B、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,但需經原股東60%同意;
                C、根據合作年限逐年稀釋完畢;

                所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

                分配機制是一家公司的核心機制,主要靠老板和中高層來定。


                老板和中高層在制定企業分配制度之前,必須明確:

                1、什么是企業價值;

                2、誰創造了價值,只有價值的創造者才有權利分享價值;

                3、如何評估價值,評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;

                4、如何分配價值,兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個問題,才能真正發揮分配制度的激勵作用。



                  標簽:

                  服務熱線:0722-7059502 公司地址:湖北省隨州市隨州市創新創業基地5樓(文峰佳苑C區) 網站備案:鄂ICP備09003029號-2 公安備案:鄂公網安備 42130202000512號

                  台湾佬中文网

                        <address id="7tthr"><ol id="7tthr"></ol></address>
                        <output id="7tthr"><dl id="7tthr"><menuitem id="7tthr"></menuitem></dl></output>

                              <font id="7tthr"></font>